Quem entre nós não estremeceu com esta frase? Nenhuma surpresa – tal pedido geralmente é seguido por uma conversa desagradável, más notícias ou críticas construtivas. E não importa se você critica ou é criticado – isso não traz prazer a ninguém.
Infelizmente, os gestores devem criticar o Precisamos conversar: como criticar adequadamente o trabalho de um subordinado trabalho dos outros. Quer queira quer não, para apoiar, inspirar e desenvolver com sucesso a sua equipa. Portanto não há como evitar essas conversas desagradáveis.
Mas embora você não consiga evitá-los, existem várias técnicas que permitem expressar críticas construtivas e, ao mesmo tempo, minimizar o ressentimento e os aborrecimentos.
Sobre a importância da crítica construtiva
Sem quaisquer “ses” ou “mas”. A crítica construtiva é a ferramenta mais importante para influenciar positivamente os subordinados.
“Pode ser tão difícil para um gerente lista de números de telefone atualizada de 2024 em todo o mundo transmitir sua experiência a um subordinado quanto para um subordinado absorvê-la, mas quando se trata de ajudar um funcionário a melhorar a produtividade e. Assim, garantir o funcionamento bem-sucedido de toda a empresa, simplesmente não há outro alternativa. Explica o Dr. Billy Blair, explicando a importância da crítica construtiva. Especialista em psicologia do trabalho e presidente e CEO da Change Strategists, Inc.
Simplificando, para que seus Precisamos conversar: como criticar adequadamente o trabalho de um subordinado funcionários saibam de algo. Eles precisam ser informados sobre isso.
Eles não serão capazes de mudar a abordagem do trabalho se não perceberem que algo precisa mudar .
Mas mesmo com isso em mente. Muitos gerentes deixam de dar feedback honesto a seus funcionários por vários motivos. “Pode ser tentador encobrir uma fraqueza ou suavizar uma crítica negativa para evitar causar conflito”. Diz Nick Sanchez, diretor de pessoal da Namely .
Além disso, gestores ocupados tendem o que é gerenciamento de projetos híbridos? a subestimar a importância do feedback. “Muitos deles estão sobrecarregados de trabalho e não dão muita importância à comunicação com os subordinados, porque simplesmente não estão à altura”, compartilha Tess Ausman, diretora de desenvolvimento de pessoal da LendingTree e proprietária da consultoria CLT Leads .
Infelizmente, esta abordagem não é adequada aos funcionários comuns. 65% deles afirmam querer receber feedback mais frequente da gestão. E não são tão afetados por críticas construtivas como podem parecer.
Um estudo da Harvard Business Review mostrou que os funcionários preferem receber indicações claras de pontos fracos em vez de elogios abstratos.
Como criticar corretamente?
Como você pode aprender a criticar de dados de spam forma construtiva, levando em consideração todos os itens acima? Use as dicas a seguir para tornar suas conversas com os funcionários o mais eficazes possível.
1. O feedback deve ser constante.
A pior coisa que você pode fazer é acumular uma montanha de reclamações e despejá-las no funcionário durante a certificação. A conversa chegará rapidamente a um beco sem saída e seu pobre subordinado olhará para você com olhos arregalados, atordoado por uma avalanche de censuras.
É muito mais inteligente ter Precisamos conversar: como criticar adequadamente o trabalho de um subordinado conversas individuais regulares para discutir o progresso do trabalho.
“Ao manter um diálogo contínuo, é menos provável que você machuque o funcionário com críticas e demonstre disposição em contribuir para atingir seu potencial”, diz Sanchez.
Essas discussões regulares o ajudarão a aprender a ser mais contido e a não apresentar ao funcionário
Uma longa lista de deficiências que precisam ser corrigidas.
“Meu principal conselho é: menos é mais”, diz Ausman. — Como você se sentiria se comesse um cheeseburger enorme? Um funcionário que recebeu muitas críticas sente o mesmo: simplesmente não será absorvido.”
Ausman aconselha escolher uma deficiência específica para começar e direcionar todos os esforços para eliminá-la, em vez de censurar o funcionário por eficiência insuficiente em todas as oportunidades. Essa técnica levará a conversas mais frutíferas e melhores resultados.
2. Mantenha o equilíbrio
Embora tentar disfarçar as críticas misturando-as com elogios possa levar a mal-entendidos, não há nada de errado em equilibrar o feedback negativo com o reconhecimento de sucessos e expressões de gratidão.
“A informação que damos aos funcionários deve ser tão equilibrada quanto possível”, aconselha o Dr. Blair. “E isso significa que é preciso falar sobre as qualidades positivas do funcionário e sobre aqueles aspectos específicos (com exemplos) que precisam ser melhorados.”
Conforme afirmado em um artigo da Harvard Business Review , pesquisas confirmaram a eficácia do feedback positivo, especialmente quando se trata de motivar pessoas que já alcançaram grande sucesso.
“ O feedback positivo por si só é suficiente para motivar os funcionários a continuarem a aplicar seus talentos e a se tornarem mais entusiasmados, determinados e criativos”, afirma o artigo.
Felizmente, tentar fornecer feedback contínuo faz exatamente isso. Ao discutir regularmente o desempenho dos seus subordinados, os gestores tendem a notar tanto os seus pontos fortes como os seus pontos fracos.
3. Tenha um diálogo
A necessidade de fazer críticas construtivas aos subordinados pode criar a falsa sensação de que você é obrigado a subir em um carro blindado e dar instruções a partir dele. Mas esta impressão está errada. Na verdade, discutir o desempenho de um funcionário deveria permanecer apenas isso: uma discussão. Ou seja, é preciso dialogar, não fazer discurso.
“Ao criticar, dê ao funcionário a oportunidade de admitir seus erros e compartilhar sua opinião sobre o que está acontecendo”, aconselha Ausman. Isso alcança vários benefícios:
- Primeiro, você verá com antecedência como será difícil continuar a conversa. O funcionário se opõe a você ou, pelo contrário, está pronto para ouvir seus argumentos?
- Em segundo lugar, você dá ao colaborador a oportunidade de se manifestar e se envolver no processo de feedback, o que é muito importante para manter sua motivação e prevenir conflitos.
Como aprender a envolver um funcionário em uma conversa?
“Em vez de esperar uma resposta instantânea ou um agradecimento, conte até cinco para dar à outra pessoa a chance de digerir o que você ouviu e depois peça a opinião dela sobre o que foi dito”, recomenda Kendra Coleman , especialista em liderança e mudança. gerenciamento.
4. Use o esquema “SBI”
Coleman acredita piamente na utilidade do modelo SBI, que significa Situação, Comportamento e Impacto. Com esse modelo, você pode fornecer feedback sobre o desempenho de seus subordinados com base nesses três elementos.
Coleman oferece o seguinte exemplo.
- Situação : Lembre brevemente a outra pessoa sobre a situação (por exemplo, a reunião de ontem).
- Comportamento : Descreva o comportamento específico sobre o qual deseja falar (por exemplo, “Você interrompia regularmente uma colega enquanto ela falava”).
- Consequências : Explique como você se sentiu ou vivenciou essa ação (“Parecia que você estava tentando atrapalhar a apresentação em vez de oferecer ajuda”).
Essas críticas não apenas fornecem ao funcionário todo o contexto de que ele precisa, mas também estão vinculadas a um fato ou comportamento específico e, portanto, são muito menos propensas a serem percebidas como um ataque pessoal.Modelo de feedback “Situação-ação-consequências” .
5. Prepare propostas
Para que o seu feedback seja verdadeiramente construtivo, é muito importante contactar o seu interlocutor não só com uma descrição do problema, mas também com uma possível solução.
“Esteja preparado para oferecer medidas concretas que ajudarão”, diz Coleman. “Isso garantirá ao funcionário que suas críticas são construtivas e que você deseja o melhor para eles.”
Depois de apontar comportamentos que precisam de correção, sugira uma ou duas maneiras eficazes de melhorar o comportamento do funcionário. Nesta fase, você atua mais como mentor do que como crítico. Seu objetivo não é punir seu subordinado, mas sim colocá-lo no caminho certo.
6. Treine, treine, treine
A preparação continua a ser um elemento muito importante. Embora você possa achar estranha a ideia de ensaiar suas falas, isso o ajudará a navegar em conversas difíceis com confiança e profissionalismo.
Ausman diz: “Os gerentes com quem trabalho muitas vezes ficam nervosos se nunca tiveram essas conversas com os funcionários antes. Mas a única maneira de superar o medo é sair e fazer isso!”
“Embora as situações raramente saiam exatamente como você planeja, a experiência mostra que apenas algumas repetições o ajudarão a formular o que você quer dizer e a responder adequadamente durante uma conversa real”, acrescenta Coleman.
Sinta-se à vontade para ensaiar como preparação para conversas difíceis. Você conhece o provérbio: a repetição é a mãe do aprendizado.
Você decide
Muito provavelmente, você nunca desfrutará de críticas construtivas aos seus subordinados. Mas este é um “mal necessário”, sem o qual é impossível gerir uma equipa e ajudar cada membro a atingir o seu potencial.
Essas dicas vão te ajudar a criticar os funcionários sem fazê-los chorar. Ainda assim, tente não esquecer o quão importantes são a abertura e a boa comunicação .
“Estes são os elementos mais importantes sem os quais não pode haver feedback construtivo”, conclui Sanchez. “Existem muitas ferramentas e táticas para ajudá-lo a fazer críticas construtivas aos funcionários, mas, em última análise, a parte mais importante do diálogo produtivo é o respeito pelas características únicas das pesso